Dat de wet- en regelgeving constant verandert, dat weten we allemaal. Dit is ook in het arbeidsrecht zo. Hieronder geven wij je een samenvatting van alles wat er gaat veranderen in 2020.
Wijzigingen oproepovereenkomst
Oproepcontracten blijven mogelijk. De positie van de oproepkrachten zal worden versterkt en permanente beschikbaarheid wordt voorkomen.
- Wanneer het onzeker is of- en hoeveel werk er is omdat de omvang van de arbeid niet (nulurencontract) of niet eenduidig (min max contract) is vastgelegd, wordt de werkgever verplicht de werknemer minstens 4 dagen van te voren schriftelijk of elektronisch op te roepen. Doet de werkgever dat niet, dan hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep.
- Wanneer de oproep binnen 4 dagen voor het begin van de werkzaamheden deels of helemaal wordt ingetrokken of de werktijden worden gewijzigd, heeft de werknemer recht op loon over de periode waarvoor de werknemer is opgeroepen.
- Een eventuele intrekking of wijziging moet eveneens schriftelijk of elektronisch plaatsvinden. Een mondelinge intrekking of wijziging is niet rechtsgeldig en ontslaat de werkgever niet van de verplichting het salaris te betalen van de werknemer over de periode dat de werknemer is opgeroepen.
- Via de geldende CAO kan een kortere termijn dan 4 dagen worden afgesproken voor wat betreft het oproepen, intrekken en wijzigen van de tijdstippen. De termijn mag echter nooit korter dan 24 uur worden.
- De werknemer krijgt dezelfde opzegtermijn als de oproeptermijn, die de werkgever in acht moet nemen bij een oproep. Als geen afwijkende regeling geldt bij CAO betekent dit dus dat voor de oproepkracht een opzegtermijn geldt van vier dagen. Verder geldt voor oproepkrachten vanaf 1 januari 2020 dat zij tegen iedere dag mogen opzeggen en dus niet tegen het einde van de maand hoeven op te zeggen.
- De werkgever wordt verplicht om steeds als de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd binnen een maand (dus voor het eerst in de 13e maand) een schriftelijk of elektronisch aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang. De aangeboden gemiddelde arbeidsduur dient ten minste gelijk te zijn aan de gemiddelde gewerkte arbeidsduur van de 12 maanden daaraan voorafgaand.
Als de werkgever geen aanbod doet, heeft de werknemer recht op salaris over de uren die de werknemer zou hebben gehad als het aanbod was gedaan door de werkgever en aanvaard door de werknemer.
De werknemer hoeft het aanbod niet te accepteren. De vrijheid om te blijven werken op basis van variabele uren blijft dan ook bestaan als de werknemer dit wenst.
De werkgever is hierbij niet verplicht om een aanbod te doen waarbij de oproepovereenkomst wordt voortgezet of een nieuwe overeenkomst wordt aangegaan (bepaald of onbepaald) Het gaat er vooral om dat er de werknemer zijn of haar huidige arbeidsuren bij een nieuwe contract kan behouden. Het is dan ook nog steeds mogelijk om een oproepovereenkomst, die is aangegaan voor de duur van 12 maanden, van rechtswege te laten eindigen. - De werkgever kan binnen de termijn van 4 dagen nog steeds wel een verzoek doen aan de werknemer om te komen werken. Bijvoorbeeld vanwege ziekte van een andere werknemer of weersomstandigheden. Als de werknemer in de gelegenheid is om te komen werken, is het de werknemer uiteraard toegestaan om gehoor te geven aan de oproep. De werknemer kan echter niet verplicht worden om gehoor te geven aan de oproep.
Wijzigingen in salarisspecificatie
Per 1 januari 2020 wordt het verplicht om op de salarisspecificatie te melden of er sprake is van een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd of dat er sprake is van een oproepovereenkomst.
Toevoeging mogelijkheid in ontslaggronden
We weten allemaal dat een werknemer ontslaan niet zomaar kan. Hiervoor zijn de zogenaamde ontslaggronden voor. Momenteel zijn er de volgende afzonderlijke ontslaggronden:
A. Bedrijfseconomische redenen
B. Langdurige arbeidsongeschiktheid
C. Regelmatig ziekteverzuim
D. Niet functioneren
E. Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
F. Werkweigering wegens gewetensbezwaren
G. Verstoorde arbeidsrelatie
H. Andere omstandigheiden.
Per 1 januari 2020 komt hier de cumulatiegrond bij. Dit houdt in dat een optelling van ontslaggronden c t/m h mogelijk is om de beïndiging van de arbeidsovereenkomst mogelijk te maken.
Transitievergoeding oudere werknemers eindigt
Per 1 januari komt de tijdelijke hogere transitievergoeding voor oudere werknemers te vervallen. Deze was er voor werknemers die 50 jaar of ouder zijn en minimaal 10 jaar in dienst waren geweest bij de werkgever die 25 werknemers of meer in dienst heeft. Hiervoor gold nog dat zij per 6 maanden waarin ze na hun 50e levensjaar in dienst waren een ½ maandsalaris kregen. Vanaf 2020 is dit afgeschaft.
Opbouw transitievergoeding
Deze verandert per 1 januari 2020. Nu is het nog zo dat een werknemer recht heeft op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst minimaal 24 maanden heeft geduurd. Per 1 januari start de opbouw van de transitievergoeding vanaf dag 1 en is dus ook verschuldigd bij ontslag tijdens de proeftijd.
De transitievergoeding zelf verandert ook: nu is het nog zo dat in de 1e 10 jaar van het dienstverband de werknemer 1/6e maandsalaris ontvangt voor iedere 6 maanden die het dienstverband geduurd heeft. En na die 10 jaar wordt dit 1/4e maandsalaris per 6 dienstmaanden. Per 1 januari word dit 1/3e maandsalaris voor ieder kalenderjaar waarin de arbeidsovereenkomst geduurd heeft of een gelijk deel ervan.
Compensatie transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging
Per 1 januari 2020 worden kleine werknemers gecompenseerd voor de transitievergoeding als het ontslag het gevolg is van bedrijfsbeëindiging. Je kunt hierbij denken aan beïndiging wegens bereiken AOW leeftijd ondernemer of wegens ziekte of overlijden. Er is geen terugwerkende kracht dus deze compensatie is alleen als de transitievergoeding na 1 januari 2020 wordt betaald.
Wijziging ketenbepaling
Op dit moment is het zo dat een werkgever maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd achter elkaar mag geven. Daarnaast mogen deze contracten de termijn van 2 jaar niet overschrijden. Worden er meer dan 3 contracten voor bepaalde tijd gegeven of overschrijdt deze de termijn van 2 jaar dan worden die automatisch gezien als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Wat gaat veranderen is dat de maximale termijn voor de opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd zal worden uitgebreid naar 3 jaar. Het aantal contracten voor bepaalde tijd blijft wel maximaal 3. Een werkgever kan dus per 1 januari 2020 zonder problemen 3 jaarcontracten of 2 jaarcontracten en een halfjaarscontract geven zonder dat de laatste gezien wordt als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Daarnaast kan bij cao of ministriële regeling de onderbrekingstermijn tussen 2 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd verkort worden tot 3 maanden (i.p.v. 6) als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden verricht. We hebben het hier over de regeling dat als er meer dan 6 maanden tussen het einde van een contract voor bepaalde tijd en de start van het volgende arbeidscontract voor bepaalde tijd zit de ketenbepaling opnieuw start.
Voor de nieuwe ketenbepaling geldt geen overgangsrecht. Alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die op 1 januari 2020 bestaan vallen hier meteen onder.
WW premie
Werkgevers moeten gestimuleerd worden om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te geven. Om deze reden zullen werkgevers per 1 januari 2020 een lagere WW premie gaan betalen voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd